«Современные экономические проблемы. Том II»

В основе всей налоговой структуры лежит налогообложение конкретного богатства по его стоимости в месте его нахождения (in situ). Это должно происходить независимо от распределения собственности или места жительства владельца. Нынешний, неверно названный «общий налог на имущество» уже представляет собой основные контуры этой формы налогообложения, а общие изменения, необходимые в законодательстве и методах оценки, были указаны выше.[12] Налогообложение корпораций может быть приведено в соответствие с этим либо путем отдельного рассмотрения и отнесения только к целям штата, либо, что проще для большинства штатов, путем ассимиляции его с общим налогообложением богатства и распределения соответствующих долей поступлений между различными налоговыми единицами.[13] Национальное правительство может, благодаря своей исключительной власти вводить таможенные пошлины, а также благодаря своему исключительному контролю над межштатной торговлей, эффективно воздействовать на налогоспособность нации посредством сочетания таможенных пошлин и внутренних налогов. Они становятся частью деловых издержек и распределяются среди всего населения через общие цены.[14]

Эта система безличного налогообложения богатства может быть дополнена личным налогообложением, применяемым через налоги на наследство и доходы. Эти формы налогообложения распространяются на многих из тех же лиц и доходы, что и безличные налоги. Но суммирование личных доходов дает необходимое условие для применения принципа прогрессии, насколько это, по мнению общественности, считается желательным либо по фискальным, либо по социальным причинам.

[Сноска 1: См. выше, гл. 17, разд. 3, примечание, и разд. 5 об этом различии. Подушный налог также является личным: см. гл. 16, разд. 9.]

[Сноска 2: В Юте налог составляет 5 процентов на все наследства свыше 10 000 долларов.]

[Сноска 3. Исключение — Юта.]

[Сноска 4: Исключения составляют Миссури, Нью-Гэмпшир, Вермонт, Вирджиния.]

[Сноска 5: Было бы более последовательно с целью выравнивания состояний варьировать ставку не в зависимости от размера наследства, а в зависимости от размера состояния, которое наследник имеет или будет иметь после получения наследства.]

[Сноска 6: См. Том I, стр. 26.]

[Сноска 7: Кроме того, некоторые статьи доходов компаний или доходы физических лиц произвольно определяются как собственность для целей налогообложения в нескольких случаях примерно в пятнадцати других штатах. См. «Богатство, долг и налогообложение», отчет Бюро переписи населения, 1907 г., стр. 622.]

[Сноска 8: Статья XVI. Конгресс имеет право устанавливать и взимать налоги на доходы, из какого бы источника они ни происходили, без распределения между отдельными штатами и без учета какой-либо переписи населения.]

[Сноска 9: Это составляет разд. 2 закона о тарифах 1913 года под названием «Закон о снижении таможенных пошлин и обеспечении доходов для правительства и для других целей».]

[Сноска 10: Это можно увидеть в следующей таблице: Нормальный налог на нижний предел, Ставка на излишек в следующем классе (Нормальный, Дополнительный), Общий налог на верхний предел, Общая ставка в процентах: До 3000 долл. — 0, 0, 0, 0, 0.00-0.00; 3000-20 000 долл. — 0, 1, 0, 170, 0.00-0.85; 20 000-50 000 долл. — 170, 1, 1, 770, 0.85-1.54; 50 000-75 000 долл. — 770, 1, 2, 1520, 1.54-2.02; 75 000-100 000 долл. — 1520, 1, 3, 2520, 2.02-2.52; 100 000-250 000 долл. — 2520, 1, 4, 10 020, 2.52-4.00; 250 000-500 000 долл. — 10 020, 1, 5, 25 020, 4.00-5.00; Свыше 500 000 долл. — 25 020, 1, 6, выше, 5.00-7.00]

[Согласно законодательству летом 1916 года, после того как вышеизложенное было набрано, «нормальная» ставка была удвоена, а дополнительные ставки были повышены.]

[Сноска 11: Освобождение составляет 3000 долларов для каждого, если они не проживают вместе. Таким образом, закон предлагает вознаграждение в 20 долларов за то, чтобы сделать брак неудачным.]

[Сноска 12: См. выше, гл. 17, разд. 5.]

[Сноска 13: См. выше, гл. 17, разд. 15, 16.]

[Сноска 14: См. выше, гл. 15, разд. 14, первый абзац.]

ЧАСТЬ V

ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ГЛАВА 19

МЕТОДЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ § 1. Подчиненное положение работников в ранних обществах. § 2. Работники в Средние века. § 3. Рост системы заработной платы. § 4. Практичность системы заработной платы. § 5. Повременная работа. § 6. Позадачная работа. § 7. Сдельная работа. § 8. Премиальные системы. § 9. Цель участия в прибылях. § 10. Примеры участия в прибылях. § 11. Трудности при участии в прибылях. § 12. Дефектная теория участия в прибылях. § 13. Цель производственной кооперации. § 14. Ограниченный успех этого плана. § 15. Его главная трудность.

§ 1. Подчиненное положение работников в ранних обществах. Насколько можно проследить историю оседлых и густонаселенных общин, массы работников всегда находились в подчинении. Цивилизация началась с руководства, с послушания масс людей своим начальникам. Даже в самых грубых племенах женщины и дети подчинялись воле сильнейшего — главы семьи. Среди арийских народов семейная система расширилась, и патриарх племени добивался личного послушания и экономических услуг от всех членов общины. Рабство, типичная форма промышленной организации в ранней тропической цивилизации, по-видимому, было одним из необходимых шагов прогресса от грубых условий; современные исследователи склонны рассматривать его как важный этап в истории человечества. Но по мере того, как условия менялись с промышленным развитием, рабство стало неэффективной формой промышленной организации и препятствием для прогресса.

§ 2. Работники в Средние века. Крепостное право для сельского труда и многие ограничения свободы работника в городах были преобладающими условиями в средневековой Европе. Крепостное право было как политическим, так и экономическим отношением. Крепостной был привязан к земле; лорд мог приказывать ему и контролировать его; но обязательства крепостного были довольно четко определены. Он должен был оказывать услуги, но взамен получал нечто определенное в форме защиты и пользования землей. Между лордом и крепостным сохранялся подразумеваемый контракт, который переходил по наследству от отца к сыну как в случае с господином, так и в случае с крепостным. В городах условия были лучше для свободного класса мастеров-ремесленников, которые владели своими инструментами и часто небольшой мастерской, где они сами производили и продавали свою продукцию. Но масса работников, лишенная особых привилегий, несла тяжелое бремя. Существовали строгие правила ученичества; цеховые правила, запрещающие свободный выбор профессии или места жительства; законы против переселения в город; законы о поселениях, делающие невозможным для бедняков переезд с одного места на другое; произвольное регулирование заработной платы либо цехами в городах, либо национальными советами и парламентами, запрещающее рабочим получать конкурентную заработную плату, которую экономические условия заставили бы работодателей платить; законы о коалициях, запрещающие рабочим объединяться в своих интересах. Эти условия преобладали даже в периоды и в странах, которые часто называют особенно благоприятными для рабочих классов (например, Англия в XV веке).

§ 3. Рост системы заработной платы. На протяжении Средних веков эти условия постепенно менялись, и изменения ускорялись открытием Америки, социальными волнениями, сопровождавшими Реформацию, и другими силами. К XVI веку в Англии крепостные повинности в сельских районах были заменены денежными платежами и начали исчезать в других западных странах Европы. Сельскохозяйственные работы выполнялись частично крестьянами-землевладельцами, частично йоменами-фермерами на собственной земле и частично рабочими, нанятыми землевладельцами или фермерами-арендаторами (предпринимателями с некоторым капиталом для оборудования). Рост торговли и ремесел в городах требовал больших кораблей, фабрик, мастерских и растущих инвестиций. Это требовало в городах увеличения доли наемных рабочих, имеющих мало или вовсе не имеющих капитала, вложенного в промышленность, и живущих на заработную плату. Это изменение происходило все быстрее с внедрением машин в XVIII и XIX веках, и «система заработной платы» неуклонно становилась все более важной частью всей экономической структуры.[1]

§ 4. Практичность системы заработной платы. Это изменение принесло с собой серьезные проблемы социальной организации и социального обеспечения, обсуждать которые здесь не место. Но каковы бы ни были трудности системы заработной платы, она обладает определенными практическими достоинствами работоспособности, которые объясняют ее прогресс и доминирование.[2] Чем больше рынок и чем длиннее период ожидания в промышленности, тем выше элемент неопределенности и финансового риска. Согласно контракту о заработной плате, работодатель, как лицо, наиболее подготовленное к этому, берет на себя риск относительно будущей продажной цены продукта; работник сразу получает определенную сумму, равную рыночной стоимости своих услуг. Таким образом, выплата заработной платы является формой страхования для рабочего; он получает что-то определенное вместо того, чтобы идти на риск, к которому он плохо подготовлен. Выплата заработной платы — это форма кредита для рабочего, чей труд применяется для производства товаров для клиентов, удаленных во времени и пространстве. Работодатель авансирует рабочему текущую стоимость будущей продажи, дисконтируя ее по преобладающей процентной ставке.

Выплата заработной платы подразумевает контракт, по которому работник со своей стороны соглашается оказывать услуги, а работодатель со своей стороны соглашается платить за них. Методы определения и измерения объема услуг работника называются «методами промышленного вознаграждения». Многие разновидности можно сгруппировать в два класса: повременная оплата и сдельная оплата, соответствующие двум способам измерения труда: повременной работе и сдельной работе.

§ 5. Повременная работа. Повременная работа появилась первой и долгое время была почти единственным методом. При повременной работе работнику платят за час, день, неделю, месяц или год, в зависимости от обстоятельств. Это очень удобно для малых предприятий, где хозяин работает своими руками рядом с работником, наблюдая за ним, обучая его и стимулируя его своим присутствием и примером трудолюбия. Этот метод до сих пор преобладает почти во всех сельскохозяйственных работах, во многих видах производства, на большинстве видов транспорта, на канцелярских должностях в торговле и вообще там, где работник должен выполнять разнообразные задачи.

Если рассматривать короткий период, может показаться, что при повременной работе работнику платят за время независимо от его усилий или результатов. Однако в каждой отрасли существует признанный, довольно определенный стандарт выполнения работы для тех, кто получает обычные рыночные ставки заработной платы, так что повременный стандарт подразумевает также некоторый стандарт производительности или сдельный стандарт. Но это оценивается работодателем лишь в общих чертах, и очень часто люди с разной степенью эффективности продолжают некоторое время получать одну и ту же денежную заработную плату. Тем не менее, если работодатель замечает различия в количестве работы, качестве работы или личных качествах честности, надежности и хорошего нрава, лучший работник, скорее всего, получит лучшую должность, более высокую оплату, более регулярную занятость или какую-то другую форму вознаграждения. Работодатель, скорее всего, в конце любого периода занятости уволит человека, который не справляется с количеством или качеством работы, и удержит и продвинет лучшего работника. Метод повременной оплаты не подталкивает работника напрямую к снижению качества работы из-за спешки. Он не держит постоянно перед работником мысль о его собственном интересе в быстрой работе, часто сопровождаемой нервным и умственным напряжением. Поэтому в большинстве профессий работники предпочитают повременную работу. Она не учитывает исключительно количество материального продукта, но оставляет место для оценки различных личных качеств работника, которые ценны в бизнесе.

§ 6. Позадачная работа. Таким образом, в повременной работе есть как преимущества, так и недостатки, и их относительная важность варьируется в разных отраслях и промышленных условиях. Особенно велика трудность контроля за работниками и обеспечения выполнения определенного стандарта, или минимального количества и качества работы, на крупных предприятиях. Были разработаны различные методы измерения производительности работника напрямую с помощью стандартов, отличных от временных. Все они, в общем смысле, включают принцип сдельной работы.

Позадачная работа — это номинально повременная работа со штрафом, если определенное количество продукта не произведено в течение заданного периода. Соглашение может заключаться в том, что если указанная задача не выполнена в обычное время, она должна быть завершена сверхурочно без дополнительной оплаты. Это также называется «выполнением нормы». Этот метод широко использовался в бизнесе готовой одежды в Америке и в некоторой степени вовлечен во многие случаи выплаты заработной платы в производстве.

§ 7. Сдельная работа. Сдельная работа простого или обычного вида — это та, при которой оплата варьируется точно в соответствии с количеством продукта, путем некоторого физического измерения, например, ярдов сотканной ткани, количества деталей, выточенных на токарном станке, или количества набранного наборщиком текста. Обычно тщательная проверка каким-либо агентом работодателя служит для поддержания качества на определенном уровне. За забракованные детали не платят, а иногда от рабочих также требуют платить за материалы, испорченные их некачественной работой. Сдельная оплата удобна для надомной работы, такой как работа сельских крестьян, ткущих ткань для комиссионеров, или работа надомников в городах. Она также очень широко применяется на крупных фабриках в текстильной и механической промышленности. Продажа за комиссионные — это форма сдельной работы.

При сдельной работе мотив к активности всегда присутствует у работника, и почти всегда работник выдает больший продукт при сдельной оплате, чем при повременной. Работодатель выигрывает от более эффективного использования своих машин и оборудования, даже если цена за штуку не снижается при увеличении выработки на одного работника. Заработок работника может быстро расти по этому плану, но поскольку приобретенная ручная ловкость обычно очень специфического рода, которую можно использовать только на одной конкретной машине, у работника мало возможностей сопротивляться снижению заработной платы. По этой причине и из-за чрезмерного напряжения работника, которое часто возникает, сдельная работа во многих профессиях не пользуется популярностью у рабочих.[3]

§ 8. Премиальные системы. В последнее время были разработаны различные модификации сдельной работы, все из которых включают черты минимальной задачи и премии за выполнение сверх этого уровня. Эти планы называются «премиальными планами», «прогрессивными системами заработной платы» и «разделением выгоды». Один из первых таких планов, премиальный план Хэлси, устанавливает стандартное время для работы, и если работник не дотягивает до этого стандарта или просто достигает его, он получает обычную оплату; но если он тратит меньше стандартного времени, он получает фиксированную премию за час сэкономленного времени. Например, если стандартное время составляет 10 часов для работы стоимостью 3 доллара, а премия за скорость составляет десять центов в час, работник получил бы 20 центов премии, если бы выполнил работу за 8 часов (2,40 + 0,20, итого 2,60), и 50 центов премии, если бы выполнил ее за 5 часов (1,50 + 0,50, итого 2,00). Его средняя заработная плата в час, таким образом, растет по мере увеличения его скорости; она становится 32,5 цента в час, когда работа выполнена за 8 часов, и 40 центов в час, когда работа выполнена за 5 часов. Снижение стоимости работы для работодателя, очевидно, составило бы 40 центов в первом случае и 1,00 доллар во втором. Это план Хэлси, по которому работник получает одну треть, а работодатель две трети сэкономленного времени.

Тот же план был применен (метод Вейра) с премией, которая поровну делит между рабочим и работодателем сэкономленное время. По методу Роуэна премия — это не фиксированная сумма, а процент от стандартной ставки в час, равный проценту сокращения затраченного времени. Например, если в предыдущем примере время было сокращено на 20 процентов (до 8 часов), премия составила бы 20 процентов от 30 центов, и рабочий получал бы 36 центов в час. По этому плану премия становится меньше для последующих сокращений, чем в любом из других планов. Максимально возможная заработная плата была бы вдвое выше стандартной ставки.

Ряд других вариаций был разработан сторонниками недавнего научного менеджмента и известен как планы Тейлора, Гантта и Эмерсона. Авторы всех этих планов согласны с важностью установления стандартной ставки таким образом, чтобы она оставляла возможность для значительного улучшения при необычных усилиях, и с тем, чтобы оставлять стандартную ставку и премию неизменными до тех пор, пока в бизнес не внедряется новый процесс или новое оборудование. Если этого не делать, работники теряют веру в план и отказываются прилагать необходимые усилия для заработка премии. Большинство этих планов оплаты в последнее время были связаны с экспериментами и исследованиями в области научного менеджмента с целью сокращения времени и увеличения легкости операций.

Бонус или премия могут выплачиваться самыми разными способами: за качество, за экономию в использовании материалов (например, кочегару за использование меньшего количества угля) или за различные другие результаты. Каждый бизнес имеет свои специфические условия, которые делают определенные результаты особенно желательными, а определенные методы вознаграждения — практическими. В некоторых отраслях, например, различные планы сдельной работы и премиальной оплаты применяются к группам работников (как при коллективной сдельной работе), при этом общая сумма оплаты затем делится между членами группы в какой-то согласованной пропорции.

§ 9. Цель участия в прибылях. Участие в прибылях — это вознаграждение рабочего долей прибыли в дополнение к его обычной контрактной заработной плате. Оплата поштучно и премии за выработку зависят исключительно от усилий конкретного рабочего (или коллективной группы), но в плане участия в прибылях премия дается в дополнение к регулярной заработной плате, если в конце года бизнес в целом принес прибыль сверх определенной суммы. Участие в прибылях — это не просто подарок; это обычно делается в соответствии с определенным обещанием заранее. Работодатель, принимающий этот план, не намерен терять на нем. Его цель — стимулировать трудолюбие рабочих, тем самым сокращая отходы и затраты на труд и контроль, и тем самым увеличивая прибыль. Он предлагает разделить с рабочим дополнительные прибыли, которые, как ожидается, станут результатом их усилий. На каждой фабрике есть большие или меньшие потери материалов, порча инструментов и потеря времени, которые никакие правила или штрафы не могут предотвратить. Если заставить рабочего проявлять достаточно сильный личный интерес, он будет проявлять осторожность, когда глаз мастера не на нем. Продукт также может быть немного увеличен многими способами за счет усилий или предложений рабочего. В некоторых случаях качество работы не может быть обеспечено тщательной проверкой так же хорошо, как небольшим личным интересом. Либо ответственность за ошибку не может быть установлена, либо дефект не измеряется никаким легко применимым стандартом. Забастовки могут быть предотвращены, хорошие чувства поощрены, а удовлетворенность усилена, если интерес рабочего можно приблизить к интересу работодателя и в значительной мере привести его в гармонию с ним. Экономическим результатом плана, если его удастся заставить работать, должно быть снижение затрат этих предприятий ниже того уровня, на котором они находятся. Решающий вопрос заключается в том, обеспечит ли участие в прибылях само по себе в каком-либо конкретном случае, что затраты будут меньше, чем у конкурентов, тем самым давая источник, из которого рабочему может быть выплачена увеличенная сумма, по сути, заработная плата. Ибо на размер прибыли влияет не только объем выпуска, но и ряд других вещей, которые находятся вне контроля рабочих.

§ 10. Примеры участия в прибылях. План участия в прибылях, по-видимому, был впервые успешно опробован в Париже в 1842 году Леклером, маляром. В малярном деле часто происходит большая трата материалов и времени людьми, работающими поодиночке или небольшими группами в разных частях города. С помощью этого нового метода Леклер заручился поддержкой рабочих, сократил расходы и увеличил прибыль. Примечательным фактом является то, что план успешно продолжается той же фирмой до настоящего времени. Он был опробован в сотнях, возможно, тысячах случаев и действует в той или иной форме более чем в ста фирмах в Европе и Америке. Наиболее заметными примерами участия в прибылях в Соединенных Штатах являются Pillsbury Mills в Миннеаполисе, мыловаренные заводы Procter and Gamble в Айворидейле, штат Огайо, Nelson Mfg. Co. в Леклере, штат Иллинойс, и автомобильные заводы Ford в Детройте. В некоторых случаях и производитель, и рабочие высоко ценят эту систему. Вероятно, наибольшего успеха она достигает при применении на процветающих предприятиях, где прибыль регулярна и велика, и где особенно желателен стабильный рабочий коллектив. Доля бизнеса, ведущегося таким образом, невелика. Сто фирм — это очень малая доля 1 процента от общего числа фирм в Германии, Франции, Англии и Америке. Еще более важным фактом является то, что истинное участие в прибылях мало распространилось с 1890 года, хотя под этим названием развились различные практики. Самая примечательная из них — продажа акций, обычно по несколько более низкой цене, сотрудникам корпорации, чтобы они, как акционеры, имели мотив работать на успех компании (например, United States Steel Corporation). Этот метод, применяемый к избранным немногим сотрудникам, которые продвигаются на официальные должности в корпорации, очень широко принят.

§ 11. Трудности при участии в прибылях. На первый взгляд трудно объяснить этот сравнительный провал плана, который выглядит так привлекательно по духу и на который возлагалось так много надежд. Однако возражения исходят как со стороны рабочего, так и со стороны работодателя. Рабочему не хватает знаний о бизнесе, и он подозрительно относится к бухгалтерии. Если в конце года книги не показывают прибыли, рабочий теряет доверие, считает план простым обманом и отвергает его. Работа плана остается в руках работодателя, и рабочий на самом деле не является партнером в бизнесе. Более того, план накладывает ограничение на свободу рабочего конкурировать за лучшую заработную плату, меняя место работы. Необходимым условием для участия в прибылях является в некоторой степени стаж работы. Рабочие, которые приходят и уходят, не могут быть допущены к участию; процент, выдаваемый остальным, увеличивается с продолжительностью занятости. Всякий раз, когда люди таким образом практически подвергаются штрафу (равному сумме разделенных прибылей), если они принимают лучшую должность, существует опасность скрытого снижения заработной платы. План имеет тенденцию разрушать профсоюзы, что является одной из причин, по которой работодатели любят его, и главной причиной, по которой организованный труд выступает против него.

Работодатель, со своей стороны, возражает против вмешательства в его управление, обременительной проверки книг и постоянных жалоб рабочих. Ему не нравится, чтобы прибыль была известна; если она велика, реклама успеха привлекает конкуренцию; если она мала, огласка может повредить кредиту и снизить стоимость предприятия. Учитывая все эти трудности, неудивительно, что, хотя план часто начинается многообещающе, он обычно терпит неудачу после короткого испытания. Методы ведения бизнеса сурово подчиняются принципу выживания наиболее приспособленных. Благодаря конкуренции и выживанию фирм, которые принимают улучшения, лучшие методы должны в конечном итоге вытеснить худшие. Если метод не распространяется, когда его пробовали в течение семидесяти пяти лет и все свободны его принять, велика вероятность того, что он имеет серьезные дефекты, присущие ему.

§ 12. Дефектная теория участия в прибылях. Обычно лучше делать заработную плату зависимой от эффективности работника, а не от прибыли всего бизнеса. Самый сильный мотив к эффективности присутствует тогда, когда вознаграждение связано непосредственно и прямо с усилием, а не с каким-то результатом, лишь слегка зависящим от контроля работника. Любое изменение в размере прибыли лишь частично и косвенно связано с увеличенными усилиями работника. «Прибыль» может быть нулевой, хотя все рабочие могут прилагать максимум усилий. Фонд заработной платы — это лишь одна из групп затрат. Прибыль — это чистый результат многих влияний. Главным среди них является мастерство в планировании и ведении бизнеса. Эта функция управления либо выполняется тем же лицом, которое несет финансовый риск, либо каким-то наемным работником, выбранным им. Именно эта управленческая функция, вознаграждение за которую, в теории, должно варьироваться в зависимости от размера прибыли; и на самом деле такое соглашение (управленческое участие в прибылях, так сказать) несомненно действует в тысячах случаев, но не включено в обычное представление об участии в прибылях. Многие наемные менеджеры получают долю прибыли и постепенно приобретают долю в партнерствах или большую долю собственности в предприятии, для которого они работают. Но обычное участие в прибылях не соответствует общей тенденции к централизации ответственности в руках компетентных менеджеров, обеспечивая рабочему определенную сумму заранее, настолько высокую, насколько позволяют условия. Система премий или бонусных выплат за выработку, где она может быть защищена от злоупотреблений, в большинстве случаев дает лучшие результаты и быстро распространяется. Она более здравая по концепции и лучше работает на практике как метод вознаграждения для большинства рабочих.

§ 13. Цель производственной кооперации. С начала девятнадцатого века многие доброжелатели человечества лелеяли высокие надежды на то, что вся система заработной платы может быть постепенно заменена планом производственной кооперации среди рабочих. Производственная кооперация — это союз рабочих в самозанятую группу, выполняющую для себя функцию предпринимателя. Рабочие надеются получить то, что кажется им ненужной утечкой прибыли в карманы работодателя и неоправданно высокими зарплатами менеджеров. Чтобы сделать это, они должны выполнять функцию предпринимателя в отношении инвестиций и риска. Коллективно или через своих представителей они должны взять на себя обязательство предоставлять капитал и управление, а также ручной труд. Капитал может быть предоставлен либо членами, индивидуально или коллективно, либо может быть заимствован у посторонних, которые, таким образом, являются лишь пассивными инвесторами. Обычно доход на капитал, инвестированный членами, ограничен 5 или 6 процентами, так что эта часть капитала также рассматривается как пассивная инвестиция, а вся реальная переменная прибыль распределяется между членами в виде заработной платы. Надежда, как и при участии в прибылях, заключалась в увеличении размера прибыли за счет стимула, который план мог дать рабочим, и за счет экономии на трениях, спорах и забастовках.

§ 14. Ограниченный успех этого плана. На практике план удалось заставить работать в сравнительно немногих простых отраслях. Самым заметным примером успешной кооперации в Америке были бондарные мастерские в Миннеаполисе. Там были немногочисленные и однородные материалы, модели и качества продукта, немного машин и много ручного труда, простые хорошо известные процессы, простая проблема затрат, верный местный рынок. Спустя более тридцати лет основная мастерская все еще работала, но с членством из пожилых людей и без роста. Ряд менее квалифицированных рабочих получают обычную заработную плату. В Америке найдено несколько производственных кооперативных компаний, управляющих небольшими фабриками. В Англии было много успешных обществ, но все в малых предприятиях, в основном связанных с сельским хозяйством. В рамках всей сферы промышленности этот метод организации делает мало, если вообще делает, прогресса. Большинство экспериментов провалились, а успешные стали или стремятся стать обычными акционерными компаниями, где большая часть акций находится в руках нескольких человек. Поэтому, теряя или зарабатывая деньги, они почти все перестают существовать как кооперативные предприятия. Этот результат разочаровал надежды и пророчества многих доброжелателей рабочих классов.

§ 15. Его главная трудность. Главная трудность в производственной кооперации — получить и удержать управленческие способности высокого уровня. Неспособность сделать это приводит к неспособности поддерживать и содержать в исправности оборудование и выплачивать обычные доходы на пассивные инвестиции, и следует финансовый крах. Нет пробного камня для делового таланта, нет способа выбрать его с какой-либо уверенностью до испытания. Этот выбор затрудняется в кооперативных мастерских ревностью и соперничеством, а также политикой среди рабочих. Человеку, выбранному своими товарищами, трудно обеспечить дисциплину. В кооперации иногда развиваются хорошие деловые способности, которые могли бы остаться в спящем состоянии при системе заработной платы; некоторые рабочие, проявляющие необычные способности, перестают быть ремесленниками. Но нежелание рабочих платить высокие зарплаты приводит к потере способных менеджеров. Продемонстрировав свою способность, лидеры уходят в конкурирующие предприятия, где их функция не имеет такой плохой репутации и где им дают более высокие зарплаты, или они уходят в бизнес независимо, будучи в состоянии легко получить необходимую поддержку от пассивных капиталистов.

Кооперативные схемы, таким образом, страдают от неспособности рабочих оценить функции предпринимательства и управления. Большинство людей делают очень несовершенный анализ производственного процесса. Они видят, что большая часть продукта не идет рабочим; они видят валовую сумму, идущую предпринимателю, и они игнорируют тот факт, что она содержит стоимость материалов, проценты на капитал и случайные расходы. Более того, они не видят, что инвестиционная функция является существенной. Теория эксплуатации, как объяснение прибыли, очень часто поддерживается в более или менее расплывчатой форме рабочими. С группой умных и совершенно честных рабочих, остро осознающих правду, опасности и риски предприятия, кооперация была бы возможна во многих отраслях, где сейчас это не так. Производственные кооперативные схемы обычно спотыкаются о непредвиденные ловушки. Когда безрассудная и самоуверенная армия отправляется в страну врага без знания ее географии, без карты и без лидеров, которые были испытаны на поле битвы, результат легко предвидеть.

Кооперативный принцип был воплощен гораздо успешнее и в большем масштабе в Америке в форме производственных сбытовых организаций или потребительских кооперативных магазинов. Однако, поскольку обе эти формы организации были развиты в Америке в большей степени фермерами, чем наемными рабочими, обсуждение их может быть лучше предпринято в связи с проблемами сельской организации, а не с проблемами труда.

[Сноска 1: См. Том 1, стр. 227, 318, 322; также выше, гл. 2, разд. 14.]

[Сноска 2: См., например, Том 1, стр. 329, о выборе управляемых и управляющих.]

[Сноска 3: См. ниже, гл. 20, разд. 6.]

ГЛАВА 20

ОРГАНИЗОВАННЫЙ ТРУД § 1. Изменяющиеся отношения между работодателями и наемными работниками. § 2. Необходимость общих действий среди наемных работников. § 3. Функции трудовых организаций. § 4. Типы трудовых организаций. § 5. Статистика трудовых организаций. § 6. Коллективные переговоры. § 7. Ограничение конкуренции среди работников. § 8. Забастовки в трудовых спорах. § 9. Частота и причины забастовок. § 10. Пикетирование и бойкот. § 11. Влияние организации на общую заработную плату. § 12. Конкурентный аспект организации и частная заработная плата. § 13. Монополистический аспект организации и частная заработная плата. § 14. Открытый против закрытого цеха. § 15. Политические и экономические соображения. § 16. Взгляд общественности на профсоюзы. § 17. Будущая роль организации.

§ 1. Изменяющиеся отношения между работодателями и наемными работниками. «Организация труда», или «рабочее движение», столь поразительная черта современного мира, имеет сравнительно недавнее происхождение. Она не началась и не развивалась pari passu (параллельно) с началом и ранним ростом системы заработной платы, как кратко описано выше.[1] В чем-либо похожем на свою современную форму рабочее движение берет начало с первых лет восемнадцатого века. Большая часть его истории во всех странах, за исключением Англии, приходится на период после 1860 года. Почему организация среди рабочих так долго задерживалась после того, как выплата заработной платы стала обычным явлением, и почему, появившись однажды, она так быстро распространилась в некоторых направлениях, и почему она до сих пор ограничена в основном определенными сферами промышленности? Эти три вопроса — лишь один вопрос в трех формах, и ответить на один полностью означало бы ответить на все.

Современный профсоюз появился в Англии незадолго до промышленной революции[2] и распространялся так же быстро и далеко, как та же стадия промышленного развития была достигнута в других странах. Усилия наемных работников организоваться повсюду, по-видимому, являются результатом разделения экономических и личных интересов работодателей и рабочих. По мере того как контроль над промышленностью становился более концентрированным в крупных единицах с появлением силовых машин, чувство экономического единства среди различных рангов промышленности еще больше ослабевало. У среднего рабочего было меньше возможностей стать мастером, работодателем. Во времена старой ручной промышленности мастер, подмастерье и ученик работали бок о бок на одном верстаке. Почти каждый ученик мог надеяться когда-нибудь стать мастером, и многие становились. Сегодня большинство наемных работников на крупных предприятиях не имеют надежды подняться со своих позиций. Сама величина предприятия также препятствует личному знакомству работодателя и рабочего. В результате этих изменений рабочие становятся более «классово сознательными» в своем положении как наемных работников, а работодатели на многих предприятиях принимают отношение покупателей труда как простого товара. Когда работодатель затем чувствует давление конкуренции, он, скорее всего, будет навязывать самую низкую возможную заработную плату и заставлять рабочих принимать менее благоприятные условия, чем если бы он находился в более личных отношениях с ними. Там, где непосредственное руководство предприятием поручено наемным менеджерам, которые подотчетны акционерам, успех менеджеров оценивается почти исключительно по дивидендам, которые им удается заработать. Следовательно, они находятся под более сильным и постоянным искушением, чем активные владельцы, заключать жесткие сделки со своими сотрудниками. Можно найти много примеров, когда менеджеры и директора-резиденты хотели проводить более либеральную политику, чем позволяли отсутствующие акционеры.

§ 2. Необходимость общих действий среди наемных работников. Эти же промышленные изменения заставили работодателей, даже раньше, чем работников, иметь некое «классово сознательное» чувство, которое смягчало дух их взаимной конкуренции, особенно в торгах за услуги работников. Чем меньше число работодателей, тем легче путем соглашения подавить конкуренцию с их стороны. Если в городе есть только одна фабрика определенного вида, работодатель может временами заключать более жесткую сделку со своими сотрудниками. Особенно во времена промышленного спада смена работы трудна для рабочего, что влечет для него много хлопот и потерю времени и денег при переезде. Но можно преувеличить степень, в которой конкуренция среди работодателей труда ослаблена сегодня. В долгосрочной перспективе и во многих точках конкуренция должна ощущаться во всех таких случаях. Печально известный несправедливый работодатель обнаружит, что его рабочие уходят, его рабочая сила сокращается в количестве и качестве во времена наибольшей нужды, а его дурная репутация распространяется среди рабочих. Лучшее осознание этого факта привело многих работодателей к проведению более дальновидной политики, которая способствует лучшему пониманию и более доброму чувству с обеих сторон трудового контракта.

Другим эффектом растущего размера бизнес-единиц является то, что работники меньше лично знают друг друга. Когда они неорганизованны, у них меньше единства, общего мнения и силы, чем у работников в старомодной мастерской с ее тесным личным знакомством и готовностью к обмену мнениями. В пустыне большой современной фабрики работник может быть неизвестен по имени и интересам человеку, касающемуся локтями его. Более того, в Америке различия в национальности и языке среди рабочих-иммигрантов часто эффективно предотвращают общее чувство их интересов и их отстаивание. Существует аналогия между этими условиями и политическими условиями, которые рано привели простые демократии к уступке представительным правительствам. Пока община мала и люди знают друг друга лично, народное правительство может существовать без сложного механизма, но когда числа становятся больше, общественное мнение может быть сконцентрировано и сделано эффективным только путем делегирования функций избранным представителям.

§ 3. Функции трудовых организаций. Из этих условий выросли различные виды трудовых организаций. Их первая цель — поддерживать и увеличивать заработную плату. Тесно связано с этим исправление различных злоупотреблений в отношении методов оплаты, измерения выработки и условий работы. Почти равнозначной цели более высокой заработной платы последних лет стала цель более короткого рабочего дня. Лидеры труда часто утверждали, когда оба требования предъявлялись вместе, что сокращение часов является более желательным. Лучшие условия безопасности и санитарии в их работе не были первой мыслью рабочих, когда они организовывались. В результате привычки и невежества (широко распространенных в то время) они были удивительно безразличны к этому вопросу. Реформы в этом направлении вначале должны были исходить в основном от сочувствующих наблюдателей, «филантропов», часто описываемых как сентименталисты. Но современное, более просвещенное рабочее движение имеет лучшие идеалы и политику в отношении безопасности, санитарии и приличия рабочих мест.

Трудовые организации также имеют вторичные цели очень большого значения. Они почти всегда в некоторой мере являются ассоциациями взаимной выгоды и обеспечивают в разной степени страхование от несчастных случаев, болезней, смерти или отсутствия занятости. Все профсоюзы в некоторой мере служат своим членам бюро по трудоустройству, а некоторые делают это важной чертой. Через торговые газеты, переписку, путешествующих членов и на собраниях обменивается информация об условиях занятости в различных частях страны. Трудовые организации посредством своих дискуссий и через свои специальные периодические издания являются сильной образовательной силой в политических и экономических вопросах. Местные трудовые организации часто становятся центром социальной деятельности и интересов многих своих членов, и даже всех членов их семей. Организации, таким образом, выполняют функции социальных клубов, литературных обществ и гражданских центров для своих членов.

§ 4. Типы трудовых организаций. Среди многих организаций наемных работников можно выделить три основных типа: трудовой союз, профсоюз и промышленный союз, хотя часто их всех называют профсоюзами без различия. Трудовой союз принимает все классы наемных работников и даже деловых и профессиональных людей в одну местную главу. «Рыцари труда» — самый заметный пример, который Америка видела в этом типе. Национальная организация состояла из местных глав, к членству в которых каждый был допущен, за исключением банкиров, юристов, игроков и владельцев салунов. Организованная как единая местная глава в 1869 году, она росла очень быстро, пока не достигла своего максимального членства в 600 000 в 1886 году. С этого момента она быстро сократилась в членстве, и с 1900 года, хотя ее организация все еще поддерживается, имела очень мало влияния.

Профсоюз — это организация наемных работников одного ремесла или профессии. Профсоюзы существуют среди рабочих всех старых характерных ремесел, таких как печатники, камнерезы, изготовители сигар, плотники, а также во многих других группах, например, среди музыкантов и розничных продавцов. Местные отделения во многих случаях уже давно объединены в национальные союзы (часто международные, включающие Соединенные Штаты и Канаду).

Производственный профсоюз — это союз, который стремится объединить всех работников, занятых в одном классе предприятий, независимо от их ремесла или вида выполняемой ими работы. Наиболее примечательными примерами являются Объединенные горняки, Рабочие пивоваренной промышленности и Индустриальные рабочие мира.

В 1881 году ряд национальных профсоюзов объединились для достижения определенных целей, образовав Американскую федерацию труда с численностью около четверти миллиона рабочих, которая с тех пор неуклонно растет. Американская федерация труда в настоящее время включает в себя также некоторые важные союзы производственного типа. Несколько сильных национальных профсоюзов (наиболее важными из которых являются братства железнодорожников) не входят в Американскую федерацию труда.

§ 5. Статистика профессиональной организации. Доля организованных рабочих в общей численности населения, по оценкам (данные за 1910 год), является самой высокой в Соединенном Королевстве, составляя почти 7 процентов; следующей по величине она является в Германской империи, составляя почти 6 процентов; в то время как в Соединенных Штатах она составляет лишь 2,3 процента. Это различие во многом объясняется гораздо большей относительной значимостью сельского хозяйства в Соединенных Штатах.

Общая численность членов профсоюзов в Соединенных Штатах и Канаде в 1910 году оценивалась примерно в 2 200 000 человек, из которых только около 100 000 приходилось на Канаду. Это составляло 5,5 процента от всех лиц (38 130 000), занятых общественно полезным трудом, или 6,8 процента от числа наемных работников-мужчин и 9 процентов от числа наемных работниц-женщин. Организованность была очень слабой (менее 1 процента) среди рабочих в группе отраслей, занимающих почти половину всех трудящихся, включая сельское хозяйство, ремесленные промыслы, добычу нефти и природного газа, соляную и резиновую промышленность. Организованность была невысокой (от 1 до 10 процентов) в других группах отраслей, занимающих более четверти всех трудящихся, включая занятых в добыче камня, пищевой промышленности, черной металлургии, металлообработке, бумажно-целлюлозной промышленности, стационарных инженеров, а также в сфере государственных, профессиональных, бытовых услуг и конторской работы. Организованность была значительно сильнее, охватывая 10 и более процентов рабочих, в остальных отраслях и профессиях.

Если исключить класс работодателей и наемных работников, получающих оклад, то организованными были около 7,7 процента всех занятых лиц. Если далее исключить сельскохозяйственных, конторских, государственных, коммерческих и домашних работников, то около 16 процентов из оставшихся 13 760 000 человек являются организованными (среди женщин — 3,7 процента). Среди наиболее высокоорганизованных профессий — профессии кондукторов железных дорог (87 процентов) и машинистов (74 процента). В строительной отрасли организовано около 16 процентов, из них гранильщиков — 69 процентов, каменщиков — 39 процентов, штукатуров — 32 процента, плотников — 21 процент и маляров — 17 процентов. Подобные поразительные различия наблюдаются среди профессий в полиграфической промышленности; среди стереотиперов организовано 90 процентов, а среди наборщиков — только 35 процентов. Эти цифры указывают на внутренние различия в условиях, способствующих организации. Даже в рамках одного ремесла высокая степень организации может наблюдаться в городах и быть незначительной или отсутствовать в небольших городках (например, в случае с полиграфическими и строительными профессиями в целом).[3]

§ 6. Коллективные договоры. Фундаментальная политика профсоюзов заключается в замене индивидуального договора о заработной плате коллективным договором между делегированными представителями рабочих и работодателем, группой работодателей или их представителями. Наемные работники, ведущие коллективные переговоры, могут представлять одно предприятие, группу предприятий в одной местности или более широкую территорию, вплоть до национального масштаба. Соответственно, в переговорах их представляют профсоюзные чиновники с более узкой или широкой юрисдикцией. В некоторых случаях работодатели имели молчаливые договоренности друг с другом еще до того, как рабочие организовались. Но во многих случаях отдельный работодатель оказывался в заметно невыгодном положении после организации своих работников. Результатом стало быстрое распространение организаций работодателей, так что в отраслях, где рабочие высокоорганизованы, двусторонние коллективные переговоры становятся все более обычным явлением.

Значительная часть усилий профсоюзов направлена на обеспечение использования коллективных договоров. В этом заключается цель многих их требований, даже тех, которые едва ли кажутся имеющими какое-либо отношение к этому. Коллективные договоры практически требуют использования «стандартной ставки», поскольку только при наличии некоторой стандартной ставки, рыночной цены на труд, профсоюзные чиновники могут заключить трудовой договор для группы людей. Стандартная ставка может быть сдельной или повременной, и во многих случаях профсоюзы стремятся обеспечить последнюю как более удобную для своих целей. Стандартная повременная ставка обычно является лишь минимальной, и многие из наиболее квалифицированных рабочих получают заработную плату выше минимальной. Но стандартный минимум во многих случаях имеет тенденцию становиться и максимумом, тем более когда профсоюзу удалось добиться установления довольно высокой стандартной ставки.

§ 7. Ограничение конкуренции среди рабочих. Для того чтобы представители организованных рабочих могли эффективно действовать при коллективных переговорах, первым необходимым условием является организация значительной доли, если не всех, рабочих данной профессии на соответствующих предприятиях. Общее чувство несправедливости является одним из сильнейших мотивов для объединения рабочих и послужило причиной создания многих местных отделений. Затем предпринимаются постоянные и энергичные усилия по привлечению рабочих в организованные ряды. Опытные организаторы, знающие все приемы убеждения, посвящают этому все свое время, получая регулярную заработную плату. Когда дружеские аргументы не помогают, могут быть использованы угрозы, а иногда и личное насилие. Общественное мнение и классовое чувство, воспитываемые среди членов организации в трудные времена, аналогичны чувству патриотизма в нации в целом и временами могут вытеснять его в сердцах организованных рабочих, что видно по противодействию ополчению и поддержанию порядка во время забастовок. Самым эффективным из всех мирных методов являются мелкие преследования, перерастающие временами в социальный остракизм. Индивид, который отказывается вступить в профсоюз, объявляется предателем своих товарищей по работе, и его заставляют почувствовать их презрение. Использование профсоюзного билета, который должен носить каждый член, чтобы показать, что он состоит в хорошем положении, является эффективным способом обеспечения соблюдения этих мер. Наконец, когда все эти меры не помогают, может быть оказано давление на работодателя, чтобы заставить его принудить нежелающих рабочих вступить в профсоюз.[4]

Далее, чтобы получить контроль над теми, кто работает в данной профессии, и уменьшить конкуренцию среди рабочих, профсоюзы часто ограничивают число учеников и определяют, кто имеет право обучаться ремеслу. С помощью различных правил они ограничивают объем выпуска продукции и во многих случаях (хотя сейчас реже) выступают против использования трудосберегающих машин. Для дальнейшего обеспечения соблюдения этой политики они стремятся к тому, чтобы каждый особый вид работы контролировался особым профсоюзом. Это порождает споры между конкурирующими профсоюзами и вызывает раздражение и убытки как у самих рабочих, так и у работодателей и широкой общественности.

§ 8. Забастовки в трудовых спорах. Забастовка — это согласованная остановка работы группой наемных работников с целью принудить работодателя выполнить требование. Локаут — это закрытие работодателем своего предприятия из-за разногласий с работниками. Забастовка по своим прямым и косвенным, непосредственным и конечным последствиям является важнейшим оружием организованных наемных работников в их отношениях с работодателями. Для вновь организованных рабочих профсоюз привлекателен главным образом как инструмент для забастовки, для угрозы работодателю или для того, чтобы заставить его страдать, принуждая к выполнению их требований. Эффективность забастовки заключается в убытках, которыми она угрожает или которые она вызывает в результате остановки машин, порчи материалов, потери клиентуры и невыполнения взятых на себя обязательств.

Работодатели часто, чтобы сломить забастовку, временно платят другим больше текущей ставки заработной платы. Поскольку успех бастующих зависит от их способности помешать работодателю заполнить их рабочие места, их энергия направлена на эту цель. Убытки, которые забастовки причиняют рабочим в виде потери заработной платы, работодателям и инвесторам в виде разрушения оборудования и приостановки получения прибыли, а также обществу в виде перебоев в бизнесе, составляют огромную сумму. Прямые убытки работодателей и бастующих за 20 лет с 1881 по 1900 год оценивались почти в 500 000 000 долларов, что является большой суммой, но составляет менее 1 процента доходов наемных работников. Однако невозможно сколько-нибудь точно оценить убытки, которые во многих случаях являются косвенными и нематериальными. Бастующих в каждом случае интересует не баланс общих потерь и общих выгод для общества в целом, а чистая прибыль, которую они рассчитывают получить в долгосрочной перспективе для себя. Рассматриваемая таким образом, забастовка действительно имеет различные косвенные выгоды, которые нелегко поддаются исчислению, в частности, повышение заработной платы, предоставляемое работодателями, чтобы избежать забастовок, которые, как они знают, в противном случае произойдут. Что касается целесообразности любой планируемой забастовки, мнения всегда несколько расходятся, как и в отношении ценности забастовок в целом.

§ 9. Частота и причины забастовок. Число забастовок относительно сокращалось с 1880 по 1900 год, но с 1901 по 1905 год среднегодовой показатель был более чем в два раза выше, чем в предыдущем десятилетии. В целом забастовки были более многочисленны в периоды делового процветания, когда было больше шансов добиться уступок от работодателей. Но они происходят и в периоды после кризисов, когда рабочие стремятся минимизировать сокращение заработной платы и предотвратить ухудшение условий труда. В более широком смысле забастовки, по-видимому, сопровождают адаптацию к динамичным условиям. Поскольку заработная плата, как правило, растет медленнее, чем общие цены,[5] следовало ожидать, что период после 1900 года, в котором общий уровень цен рос со скоростью около 3 процентов в год, будет отмечен участившимися случаями прибегания к забастовкам.

Непосредственные причины забастовок менялись по своей относительной значимости. В 1881 году, во время очень быстрой организации профсоюзов, более 71 процента всех забастовок были непосредственно связаны с требованиями о заработной плате (61 процент — за повышение и 10 процентов — против снижения). Но в 1905 году общая доля по этим причинам составила лишь 37 процентов, тогда как доля забастовок за сокращение рабочего времени почти удвоилась (с 3 до 5 процентов), а доля тех, что касались признания профсоюзов и профсоюзных правил, увеличилась в пять раз (с 6 до 31 процента). В конечном счете почти каждое требование рабочих связано с вопросом заработной платы; но эти цифры показывают, что когда организация является новой, эта связь более непосредственна, тогда как позже больше усилий направляется на обеспечение более сильной стратегической позиции, которая приходит с признанием профсоюза.

§ 10. Пикетирование и бойкот. Пикетирование бастующими или их сторонниками — это перехват и обращение ко всем лицам, приближающимся к месту работы или покидающим его, чтобы проинформировать их об условиях и отговорить от работы там. Когда мирные средства не помогают, часто прибегают к насилию как против работодателя и его собственности, так и против не участвующих в забастовке рабочих. Действительно, многие заявляют, что мирное пикетирование невозможно, и его, безусловно, трудно достичь, учитывая искушения человеческой натуры в данных обстоятельствах.

Почти всегда с забастовкой связана практика бойкота, представляющая собой объединение наемных работников с целью отсечения работодателя (или группы работодателей) от деловых отношений. Бойкот встречается в различных формах и степенях, широко различаемых как простой и сложный бойкот. При простом бойкоте только лица, непосредственно заинтересованные в трудовом споре, отказываются иметь дело с бойкотируемым лицом. Возникает вопрос о том, кого следует считать непосредственно заинтересованными: включает ли это только реальных бастующих на конкретном предприятии или же организованных рабочих, сочувствующих им. Последний случай имеет место, когда в профсоюзных журналах публикуется список «недобросовестных» работодателей. Похоже, что только первый случай является действительно простым бойкотом. Использование простого бойкота, отказ лица или даже сговорившейся группы лиц иметь дело с лицом, с которым у них возник трудовой спор, по-видимому, является частью элементарных прав личной свободы. За пределами этой точки бойкот в разной степени является сложным.[6] Именно сложная форма обычно имеется в виду в дискуссиях и судебных решениях по этому вопросу. Именно сложный бойкот был описан как «объединение с целью причинить вред одному лицу путем принуждения других причинить ему вред». Сложный бойкот, как показывает опыт, имеет как моральные, так и правовые границы. Сомнительно, может ли бойкот вообще распространяться за пределы первой степени личных отношений, не становясь антисоциальным, будь то оружие организованных рабочих или организованного капитала. Бойкот по принципу бесконечной цепи, мера отлучения без ограничений, объявленная против провинившегося работодателя, рабочих, не состоящих в профсоюзе, и всех, кто каким-либо образом им сочувствует, — это попытка втянуть всех остальных в спор, который по своей сути является частным делом.