Более важным, чем история рабочих организаций, является знание их целей и методов. Первичная цель, конечно, состоит в том, чтобы контролировать условия труда и заменить принцип индивидуального договора коллективным договором. В качестве одного из наиболее эффективных способов достижения этого результата они стремятся к более или менее полной монополии на рынке труда. Это они могут сделать, объединив всех рабочих одной профессии в профсоюз или не допуская к работе не состоящих в профсоюзе людей. Первый из этих методов называется инклюзивным методом [15], и в случае успеха делает профсоюз единственным продавцом того вида труда, который контролируется его членами. Это монополия рабочих против работодателей, и она стремится к принудительному осуществлению путем побуждения людей вступать в профсоюз либо путем убеждения, либо путем принуждения, последнее находит выражение в забастовках против найма не состоящих в профсоюзе лиц и настаивании на «закрытом цехе». Другая форма монополии состоит в исключении новых членов из профессии и в контроле над занятостью; это монополия небольшой группы против своих коллег-рабочих. Она обеспечивается путем регулирования входа в профессию, делая его трудным или дорогим, или путем ограничения числа учеников. Иногда, как в случае с чикагскими строительными профессиями в 1900 году, они объединялись со своими работодателями посредством «эксклюзивных соглашений», чтобы одновременно повысить заработную плату и цены на готовую продукцию, и, таким образом, совместно обирать общественность. Такие попытки монополизировать рынок труда имеют свои аналоги в организации капитала, как мы видели. На практике такая рабочая монополия иногда использовалась для улучшения и повышения условий, точно так же, как иногда капиталистическая монополия снижала цены ниже конкурентного уровня. В целом, однако, мы должны осуждать монополию как принцип в конкурентной сфере и настаивать на том, чтобы свобода и возможности были предоставлены всем на максимально равных условиях. Из двух форм профсоюзной монополии экономически оправданной может быть только первая, которая стремится сделать ее всеобъемлющей и обеспечить соблюдение профсоюзных условий в целом.
«Установление стандартной ставки заработной платы, возможно, можно назвать главной целью политики профсоюзов. Без стандартной ставки профсоюз, как таковой, не мог бы существовать». [16] Цель профсоюза — заменить индивидуальные соглашения коллективным договором и тем самым улучшить положение своих членов. Но если одна сделка должна определять оплату большого числа людей, должен существовать общий стандарт. На любом крупном предприятии люди неизбежно группируются вместе, и их оплата определяется общим правилом. Это верно даже в не состоящих в профсоюзе мастерских. Обычно предполагается, что стандартная ставка рабочих организаций означает единую заработную плату для каждого члена, но это не так; она означает скорее единую ставку оплаты для всех за одинаковую работу. В случае сдельной работы это, очевидно, не могло означать ничего другого; но большое число профсоюзных лидеров возражают против сдельной работы. Они настаивают на том, что стандартная заработная плата означает минимальную заработную плату и что путем установления такого минимума повышается весь стандарт эффективности и уровень конкуренции, поскольку работодатели тогда не могут позволить себе нанимать никого, кроме компетентных рабочих. Сразу возникает вопрос, что будет с пожилыми или частично нетрудоспособными людьми, которые больше не могут зарабатывать стандартную или минимальную заработную плату? В Англии им практически гарантируется прожиточный минимум профсоюзом; в этой стране профсоюз нередко освобождает их от положений о стандартной заработной плате. Когда правило соблюдается, для этих людей это, безусловно, реальное лишение. Но от работодателей исходит более серьезная жалоба на то, что эффект стандартной заработной платы заключается в сведении к мертвому уровню эффективных и неэффективных; что это максимальная заработная плата и что эффективным и трудолюбивым не дают зарабатывать больше фиксированной суммы. В этом обвинении, несомненно, есть большая доля правды; говорят, что человек, который ускоряет темп, берет «кровавые деньги», и иногда устанавливается максимальная заработная плата, превышать которую членам запрещено. С другой стороны, можно справедливо сказать, что, хотя профсоюзное регулирование заработной платы действительно имеет тенденцию к созданию большей единообразия, профсоюзная ставка обычно выше, чем была бы конкурентная ставка, то есть заработная плата выравнивается вверх, а не вниз; и, наконец, что территориальные различия заставляют местную ставку соответствовать местным условиям.
Сокращение рабочего времени в Соединенных Штатах прогрессивными профсоюзными лидерами отстаивалось даже более настойчиво, чем повышение заработной платы. «Организуйтесь и контролируйте свою профессию и сокращайте свои часы, — таков их довод, — а заработная плата позаботится о себе сама». Их аргументы в пользу общего сокращения рабочего дня двояки. Во-первых, из-за интенсивности и напряжения работы при современных машинных методах рабочий не может эффективно работать более восьми или девяти часов в день. Работа слишком требовательна, а напряжение внимания слишком велико; примечательным фактом является то, что большинство несчастных случаев на промышленных предприятиях происходит в последний час или два рабочего дня. Мало того, рабочий имеет право на свою долю промышленного прогресса в виде большего досуга, дающего ему время для лучшей семейной и социальной жизни, предоставляющего возможность для интеллектуального совершенствования и позволяющего развивать более рациональные и высокие потребности. С улучшением положения рабочих классов придет и возвышение общества в целом.
Второй аргумент в пользу сокращения рабочего времени, выдвигаемый профсоюзным деятелем, является скорее экономическим, чем социальным. Он утверждает, что «сокращение рабочего времени уменьшит предложение труда на рынке и, таким образом, повысит его цену. Это освободит место для безработных и, таким образом, устранит угнетающее влияние их конкуренции». В этом утверждении содержится знакомый профсоюзному деятелю аргумент о «фиксированном объеме труда»: существует лишь определенное количество работы, которую нужно выполнить, и если каждый из некоторых людей будет делать немного меньше, то другим достанется больше. Путем сокращения рабочего времени для всех занятость станет более всеобщей, а работа будет лучше распределена. Теперь экономисты в целом поддержали профсоюзы в их требованиях о сокращении рабочего дня, но они сделали это потому, что верили, что продукт промышленности от этого не уменьшится. Они видели, что когда рабочее время сокращалось, рабочий меньше изнашивался физически, что он мог работать быстрее в течение короткого времени и что его увеличенный досуг и оплата, если их рационально использовать, делали его более умным и эффективным работником. Другими словами, сокращение рабочего времени с 15 часов в день до 12, до 10 и даже в некоторых случаях до 8 не сопровождалось параллельным сокращением выпуска продукции, а последний оставался примерно таким же. Это великое экономическое оправдание сокращенного рабочего дня, и пока это может продолжаться без существенного влияния на продукт промышленности, это должно быть одобрено. Если, однако, последний уменьшается, то будет меньше чего делить, и тогда относительные недостатки меньшего дивиденда должны быть взвешены против преимуществ увеличенного досуга. Конечно, предел, до которого можно сократить количество часов, не уменьшая продукт, может быть определен только экспериментально и будет различаться в разных профессиях, но неизбежно, что до тех пор, пока этот предел не будет достигнут, давление профсоюзов за сокращение рабочих дней — или за большее количество праздников или полувыходных — не будет успешно преодолено.
Переходя теперь от теории к фактам, мы обнаруживаем, что в этом отношении произошло значительное улучшение положения труда. В начале XIX века почти повсеместный рабочий день был, как говорит нам МакМастер, от восхода до заката. По мере роста фабрик привычки сельскохозяйственного труда переносились в промышленные занятия, и рабочие дни по 16 и 18 часов были не редкостью. В 1903 году средняя продолжительность рабочего дня в Соединенных Штатах составляла 9,6 часа. Эта великая реформа может быть справедливо приписана усилиям самой организованной рабочей силы, ибо без их настойчивости и борьбы маловероятно, что она была бы добровольно предоставлена работодателями.
Ограничение выпуска продукции почти неизбежно вытекает из вышеупомянутых практик профсоюзов: сокращение часов, запрет сдельной работы и стандартизация заработной платы — все это имеет тенденцию ограничивать выпуск продукции отдельным работником. Но некоторые профсоюзы пошли дальше и напрямую ограничили количество, которое может быть произведено в течение определенного периода рабочим. Это было особенно верно для британских профсоюзов и является предметом частых жалоб со стороны английских работодателей и писателей, но примеры легко можно найти и в Соединенных Штатах. Так, в Чикаго в 1900 году «драночники ограничили дневную работу двадцатью пятью связками дранки, за что они получали 3 доллара; ранее они делали тридцать пять связок за дневную заработную плату в 1,75 доллара. Штукатуры были ограничены тридцатью квадратными ярдами в день; паропроводчикам разрешалось укладывать только девяносто футов паровой трубы в день; но у водопроводчиков были самые нежелательные правила, и они существенно ограничивали объем работы, которую можно было выполнить за день». [17] Эти правила защищались профсоюзами на том основании, что они необходимы для обеспечения тщательной работы и предотвращения «торопыг» от установления темпа для честного рабочего дня. Практика была не редкостью, особенно в кустарных промыслах, когда недобросовестный работодатель платил нескольким особенно способным рабочим, чтобы те вкладывали дополнительную скорость в свою работу и таким образом устанавливали темп, который остальные рабочие были бы вынуждены поддерживать. Это особенно оспаривалось профсоюзами в случае командной работы. Они утверждали, что когда все рабочие достигали нового стандарта, особенно при сдельной работе, заработная плата снижалась, так что даже работая с более высокой скоростью, они могли заработать только справедливую заработную плату. Одно из правил профсоюза плотников Чикаго предусматривало, что «любой член, виновный в чрезмерной работе или спешке на любой работе, должен быть доложен и подлежит штрафу в 5 долларов». Каким бы ни было оправдание, ясно, что такие ограничения не могут быть экономически оправданы. Такое безделье не только подрывает промышленную эффективность работника, но и несправедливо по отношению к работодателю. Если последний договаривается о профсоюзной ставке заработной платы и нормальном рабочем дне, он имеет право на полную отдачу лучших усилий рабочего. В противном случае в коллективном договоре нет справедливости. «Что касается профсоюзных лидеров, — сказал г-н Джон Бернс, английский профсоюзный деятель, — мы все решительно против ограничения производства; мы все за лучшую и более добросовестную работу».
Рабочие люди никогда не были вполне способны избавиться от своей старой антипатии к трудосберегающим машинам. Они обычно рассматривают внедрение новой машины как вытеснителя людей, создателя безработицы, понижателя заработной платы. Некоторые профсоюзы успешно сопротивлялись внедрению машин в свои профессии, как, например, резчики камня в Чикаго [18], но в целом они признали невозможность такого отношения. В целом они теперь требуют, чтобы при внедрении машин они обслуживались членами профсоюза, а их заработная плата устанавливалась так, чтобы дать рабочим долю от увеличенного производства.
Политика и методы профсоюзов, обсуждавшиеся до сих пор, носят воинственный характер, но братские цели этих ассоциаций, хотя и менее заметны, не менее важны. Рабочие организации, как правило, имеют страховые и льготные функции, с помощью которых оказывается помощь больным, травмированным или безработным членам. Это особенно верно для английских организаций, которые развили эти функции до возникновения воинствующего нового юнионизма. Они часто обладают крупными фондами и благодаря этому стали более консервативными и ответственными. Воспитательный эффект профсоюзного движения среди членов заметен; некоторые из них обладают библиотеками, и все они способствуют дискуссиям и размышлениям об экономических проблемах, в то время как управление их делами часто дает ценную подготовку. Старые союзы многое сделали для поощрения сотрудничества среди своих членов, но сегодня тенденция состоит в том, чтобы ограничить их деятельность той основной, ради которой они организованы, а именно коллективным договором.
Интеллектуальные профсоюзные деятели понимают, что они могут обеспечить различные цели, к которым стремятся, только путем замены индивидуальных контрактов между работодателями и отдельными рабочими коллективным договором. Там, где этот план принимается работодателями, представители двух сторон договариваются о тарифных сетках, обычно на год; в течение этого периода главная задача профсоюзных чиновников — следить за тем, чтобы соглашение соблюдалось, и, если возможно, увеличивать свое членство и укреплять профсоюз. В Соединенных Штатах относительно немногие профессии приняли этот метод в качестве общей практики, работодатели по-прежнему способны диктовать заработную плату и условия найма в большинстве из них, в то время как профсоюзы все еще борются за признание, если не за существование. Работодатели настаивают, отказываясь заключать коллективные договоры с профсоюзами, что, поскольку они несут все риски, им должно быть позволено управлять своим бизнесом так, как они считают нужным, и без вмешательства со стороны бизнес-агента профсоюза. В ответ профсоюзы настаивают, что часы, заработная плата и условия найма — это такое же их дело, как и дело работодателя. Последний также утверждает, что профсоюзы в их нынешнем виде слишком безответственны и прежде чем просить о коллективном договоре, должны быть зарегистрированы, чтобы их можно было засудить за нарушение договора, если они будут в этом виновны. Однако до сих пор профсоюзы предпочитали свое нынешнее положение безответственности и иммунитета и почти неизменно отказывались от регистрации.
«В сознании большой части общественности, — пишет президент Хэдли [19], — профсоюзы главным образом ассоциируются с забастовками. Многие, кому следовало бы знать лучше, полагают, что такие организации существуют с целью забастовок и что если бы организации были подавлены, был бы обеспечен промышленный мир. Первая из этих идей — искаженная; вторая — совершенно необоснованная». Забастовки, однако, являются необходимым сопутствующим явлением коллективного договора. Если представители профсоюза не могут прийти к соглашению с работодателем, они могут заставить своих членов отказаться продавать свой товар — труд; такой согласованный отказ от работы — это забастовка. «Право на увольнение с работы» рассматривается профсоюзными деятелями как священное, но оно влечет за собой социальные последствия большого значения. Для рабочего это означает потерю заработной платы и деморализующее безделье; для работодателя — простаивающий капитал, потерю прибыли и износ оборудования; а для потребляющей общественности — неудобства и раздражение вместе с сокращением производства. Совершенно помимо всех актов насилия и беззакония, которыми они слишком часто сопровождаются, вовлечена огромная денежная растрата. Согласно отчету Министерства труда, убытки от забастовок и локаутов в Соединенных Штатах с 1881 по 1900 год составили 449 342 000 долларов, или средний убыток на одно вовлеченное предприятие около 3 500 долларов.
Общественность пробуждается к осознанию того, что она несет наибольший ущерб как невинная третья сторона в каждом промышленном споре, и настаивает на том, чтобы промышленный мир сохранялся или чтобы были найдены более разумные методы урегулирования разногласий, чем забастовка или локаут. Такой метод найден в примирении и арбитраже. В старых и более сильно организованных профсоюзах забастовки редки, и все чаще прибегают к методам совместного обсуждения и соглашения. Часто предусматриваются согласительные советы, которые стремятся путем конференций и уступок предотвратить возникновение спора; они наиболее успешны там, где организованы как работодатели, так и работники. Если спор все же доходит до критической точки, обычно предусматривается его передача в арбитражный совет, который может быть выбран самими спорящими сторонами или может быть создан государством; в последнем случае принятие решения может быть добровольным или обязательным. В Соединенных Штатах большинство успешных советов были выбраны сторонами спора; государственные советы обычно имеют право только расследовать причины неприятностей, но это само по себе оказалось весьма ценным в более чем одном случае, особенно в случае с Комиссией по антрацитовому углю. Обязательный арбитраж проходит тщательную проверку в Австралазии и, по-видимому, имеет там успех. В этой стране, однако, профсоюзы решительно выступают против обязательного или принудительного государственного арбитража. Пиша о Великобритании, г-н и г-жа Уэбб утверждают, что принцип арбитража, будучи признанным несовместимым с коллективным договором, быстро выходит из моды. Из опыта как Англии, так и Соединенных Штатов кажется, что главная добродетель этих методов заключается в привычке совместных конференций и примирения между представителями труда и капитала.
IX. ЖЕНЩИНЫ И ДЕТИ НА РАБОТЕ.
Хотя женщины и дети всегда помогали в работе по дому, только с развитием фабричной системы они начали работать за заработную плату вне семьи. С самых ранних дней приготовление пищи, прядение, ткачество и изготовление одежды, а также другие отрасли домашнего хозяйства были особыми задачами домохозяйки. С переносом текстильной промышленности из дома на фабрику и изобретением легкоходных машин многие женщины последовали за ними, и работа нашлась также для маленьких детей. Таким образом, с началом современной фабричной системы и машинного производства возникла проблема женского и детского труда. В Англии пороки ранней фабричной системы были невероятно плохи. «Начало нынешнего века, — писал президент Уокер [20], — застало детей пяти и даже трех лет в Англии работающими на фабриках и кирпичных заводах; женщин, работающих под землей в шахтах, запряженных вместе с мулами в тележки, тянущих тяжелые грузы; застало часы труда такими, какими их могла потребовать алчность отдельных владельцев мельниц, будь то тринадцать, четырнадцать или пятнадцать; не застало никаких ограждений вокруг механизмов для защиты жизни и конечностей; застало воздух фабрики более грязным, чем язык может описать, даже если бы человеческие уши могли вынести рассказ». Условия в этой стране никогда не были такими плохими, как в Англии, благодаря более позднему развитию системы и более быстрому законодательству против ее пороков, а особенно из-за нехватки рабочей силы, которая заставляла работодателей делать условия труда более привлекательными.